SOUCIS DE TRANSPARENCE OU RENFORCEMENT DU POUVOIR DES DIRECTIONS ?

L’une des nouveautés consacrées par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 est la définition de lignes directrices de gestion (ou LDG) applicables aux professionnels de la fonction publique.

Le décret n°2019-1265 du 20 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires en précise les modalités de mise en œuvre.

ELLES SONT DÉSORMAIS OBLIGATOIRES DANS CHAQUE ÉTABLISSEMENT PUBLIC

Cette loi crée les lignes directrices de gestion pour répondre à 3 objectifs :

1. Définir de façon transparente les critères qui détermineront les décisions de mobilité, d’avancement et de promotions des agents ;
2. Responsabiliser l’administration ;
3. Renforcer les garanties dont disposent les fonctionnaires quant à l’examen des décisions affectant leur carrière.

Elles seront un outil de gestion prévisionnelle des ressources humaines spécifique à chaque établissement.

En effet, ces LDG peuvent comporter des orientations qui sont propres à certaines missions, certaines structures internes, certains services ou certains corps ou ensemble de corps. Elles peuvent également prendre en compte les besoins en ressources humaines de l’établissement concerné liés notamment à la démographie des professionnels et aux spécificités du territoire.

Les 2 grands axes de LDG : L’EMPLOI & LA CARRIÈRE

Les LDG sont établies de manière pluriannuelle pour une durée maximale de 5 ans et peuvent être révisées en cours de période.

• Elles concernent tous les agents titulaires et non titulaires, de façon commune ou non. Les agents contractuels sont intégrés dans ce nouveau dispositif. Concrètement, certaines Lignes Directrices de Gestion peuvent ne s’appliquer qu’aux fonctionnaires, notamment celles touchant aux grades, mais à l’inverse, les agents contractuels peuvent également avoir des LDG spécifiques.
• Emploi : elles auront pour but de définir la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines notamment en matière de gestion prévisionnelles des effectifs, des emplois et des compétences (ex : le parcours carrière, le télétravail, l’égalité professionnelle hommes femmes)
• Promotion et valorisation des parcours professionnels : elles prendront, lieu et place des CAP. Elles fixeront les orientations et critères à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d’emplois ainsi que les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures (ex : l’entretien professionnel, la formation, les avancements de grade, la mobilité interne…).

Le Comité Social d’Établissement ou CSE est consulté sur les projets de LDG, ainsi que sur leur révision. Jusqu’au prochain renouvellement des instances (décembre 2022), la consultation du CSE est exercée par le CTE.

LDG & CAP

La loi du 6 août 2019 a modifié le rôle des commissions administratives paritaires (CAP) en supprimant leurs compétences en matière de mutation et de mobilité à compter du 1er janvier 2020 et en matière d’avancement et de promotion dès le 1er janvier 2021.

Ces changements entrainent la refonte des compétences des CAP, désormais recentrées sur les décisions individuelles faisant grief. Dès lors il n’y a plus lieu de réunir les CAP en matière d’avancement (échelon ou grade).

LE RÔLE DES PARTENAIRES SOCIAUX DANS LES CAP

Le principe du paritarisme qui régit le fonctionnement des CAP permet actuellement d’associer les organisations syndicales aux décisions d’avancement et de promotion des agents sur un pied d’égalité avec les représentants de l’administration. La refonte des compétences des CAP et le principe de promotions fondées sur les LDG vient repositionner les organisations syndicales.

Leur implication dans l’élaboration des LDG devient le principal vecteur d’association à la politique d’avancement.

Toutefois, le rôle des partenaires sociaux reste primordial dans les CAP puisque les CAP peuvent être saisies entre autres pour :

• Des refus de titularisation et des licenciements en cours de stage en cas d’insuffisance professionnelle ou de faute disciplinaire ; 
• Des refus de formation inscrite au plan de formation et de congé de formation professionnelle ;
• Des refus d’autorisation d’accomplir un service à temps partiel et des litiges relatifs aux conditions d’exercice du temps partiel ;
• Des décisions relatives à la révision du compte rendu de l’entretien professionnel ;
• Des refus de congés au titre du CET, etc…

Prendre part aux LDG : UN ENJEU PRIMORDIAL POUR LES PARTENAIRES SOCIAUX

Les LDG renforce le rôle du chef d’établissement puisque c’est lui qui les établit. La réglementation ne prévoit pas de négociation en la matière et les modalités d’association des partenaires sociaux à l’élaboration des lignes directrices de gestion relèvent de l’appréciation du chef d’établissement.

Néanmoins l’élaboration des LDG nécessite un vrai dialogue en impliquant l’ensemble des services ainsi que les représentants du personnel. Leur édification nécessite un dialogue en interne. Les élus et militants CFTC ont toute leur place dans ce nouveau schéma de construction, tant pour veiller aux droits et intérêts des agents que pour être force de proposition.

Les lignes directrices de gestion seront obligatoirement rendues accessibles aux agents notamment par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen. Le terme de représentant du personnel prend ici tout son sens, notamment pour le relai et la compréhension des informations.

Les LDG seront opposables à l’administration.

Un agent pourra invoquer ces lignes directrices de gestion en cas de recours devant le juge administratif contre une décision individuelle qui lui serait défavorable. L’agent pourra choisir un représentant désigné par l’organisation syndicale représentative de son choix afin de l’assister dans l’exercice des recours administratifs contre les décisions individuelles défavorables prise en matière d’avancement et de promotion.

Enfin les élus et militants CFTC seront essentiels dans les compétences issues de la refonte des CAP afin d’accompagner les agents.